Salarios, beneficios sociales, incapacidades, licencias, descansos pagados e indemnizaciones son los 5 tipos de compensaciones laborales que un empleado recibe como contraprestación por su trabajo; estas compensaciones se hacen efectivas desde el inicio del contrato hasta su finalización y pueden estar sujetas a un acuerdo.
Garantías laborales innegables y seguras
En lo que respecta a salarios, beneficios sociales y descansos pagados, se consideran como garantías laborales innegables y seguras, no pueden ser objeto de negociación, acuerdo o compensación para extinguir la obligación.
Al ser garantías laborales innegables y seguras, se busca reconocer el valor del trabajo realizado por el empleado de manera justa; además, estas garantías se convierten en derechos inalienables, según lo establecido en el artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo -CST-. Esto explica por qué el empleador no debe imponer al empleado ningún acuerdo que ponga en riesgo las garantías mínimas de estos derechos; de lo contrario, se afectaría la subsistencia del empleado y, por ende, la de su familia.
Garantías laborales dudosas y debatibles
El pago de indemnizaciones por despido o sanción, intereses por falta de pago de sanción, bonificaciones, primas extracontractuales acordadas en el contrato, comisiones adicionales u otros pagos ocasionales que no estén regulados de forma específica, pueden ser objeto de debate.
Esta figura permite que las partes lleguen a un acuerdo para su pago, ya sea de forma extrajudicial o judicial.
Acuerdo en temas laborales
Según lo establecido en el artículo 15 del C.S.T., una vez iniciado un proceso o acuerdo entre las partes, el empleador y el empleado pueden extinguir las obligaciones derivadas de garantías laborales dudosas y debatibles que pueden surgir o no, y que no están claramente reguladas y obligatorias en términos de pago.
El artículo 2469 del Código Civil define el acuerdo como:
«(…) un contrato en el que las partes ponen fin extrajudicialmente a una disputa pendiente o previenen una disputa eventual.
No se considera acuerdo el acto que simplemente consiste en renunciar a un derecho que no está en disputa».
Para analizar este artículo de forma concreta, se destaca la capacidad de las partes para llegar a un acuerdo, conciliar, sobre un derecho que puede ser objeto de debate, ya sea que se considere o no que se tiene ese derecho.
Requisitos para la validez del acuerdo
El acuerdo debe ser presentado por las partes involucradas en la disputa, es decir, el empleador y el empleado en principio,
o la empresa empleadora en nombre de su gerente o representante legal al actuar en representación legal, nunca como persona natural,
mediante un documento en el que se establezcan las cláusulas en las que las partes acuerdan la extinción de la obligación sobre garantías laborales dudosas y debatibles.
Impacto del acuerdo
Una vez presentado el acuerdo ante el juez que resuelve el conflicto, este lo aprobará después de verificar que cumple con los requisitos legales, es decir, que no se está renunciando a las garantías mínimas: pago de cesantías o vacaciones, ya sea parcial o totalmente.
Una vez cumplidos estos pasos, se aplicará la renuncia por terminación anormal del proceso establecida en el artículo 314 del Código General del Proceso -CGP-, a través del acuerdo, que tendrá autoridad de cosa juzgada, confirmando que no se pueden presentar acciones legales contra el empleador (como persona natural), la empresa empleadora o sus socios sobre los mismos derechos acordados.
Si el acuerdo solo cubre parcialmente las pretensiones, el juez continuará el proceso basándose en lo que sea necesario para dictar sentencia.
Consecuencias de no cumplirlo
Una vez acordado el acuerdo, este no puede estar sujeto a pagos condicionales, sino que debe realizarse de forma concreta; así lo estableció la Corte Suprema de Justicia en el acta 46, AL8751-2016 y en el expediente n.° 50538.
«(…) Además, esto impide que el juez laboral apruebe un acuerdo en el que el pago de los derechos del empleado esté sujeto a una condición, el juez no puede aceptar un acuerdo en el que se ponga al empleado en una incertidumbre constante sobre el pago de sus derechos, (…)».
En resumen, las compensaciones laborales pueden ser objeto de acuerdo siempre y cuando no afecten las garantías mínimas ni los derechos inalienables.
