Aclaraciones sobre el acuerdo laboral de duración determinada
Extensión en el acuerdo de duración determinada
Otros aspectos a considerar
Un acuerdo de duración determinada debe ser documentado en todo momento y su extensión no puede superar los tres (3) años, aunque puede renovarse.
En cuanto a su prórroga, se deben establecer límites cuando se trata de acuerdos inferiores a un (1) año. Conozca los aspectos más relevantes de este acuerdo.
El acuerdo de trabajo de duración determinada se encuentra regulado a través del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–. Este artículo señala que este tipo de acuerdo debe ser formalizado por escrito y debe contener lo siguiente (artículo 39 del CST):
La identificación y el domicilio de las partes (trabajador y empleador).
Lugar y fecha de la formalización.
Lugar donde se llevará a cabo el servicio.
Naturaleza del trabajo.
Monto del salario, método y fechas de pago.
Duración del acuerdo.
Terminación y la manera en que se debe notificar el aviso previo para dicho fin.
Las cláusulas que las partes acuerden libremente.
Además de lo anterior, es importante tener en cuenta que para que exista un acuerdo de trabajo se deben cumplir tres elementos esenciales, a saber: que el trabajador realice la labor de manera personal; que exista subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador; y que haya un salario como compensación por el servicio. Si se cumplen los tres elementos anteriores se entiende que hay un acuerdo de trabajo, sin importar el nombre que se le dé; esto último es relevante porque en muchas ocasiones se ocultan los acuerdos bajo diferentes denominaciones para evitar el pago de beneficios laborales.
Aclaraciones sobre el acuerdo laboral de duración determinada
El acuerdo de trabajo de duración determinada:
Se considera formalizado por el período establecido en él.
Debe ser documentado en todo momento y su extensión no puede superar los (3) tres años.
Implica un aviso previo para su terminación. El empleador debe comunicarlo con al menos treinta (30) días de anticipación.
Se entiende prorrogado por un período igual al inicialmente pactado cuando el aviso previo para la terminación no se notifica al trabajador con una antelación de al menos 30 días.
Extensión en el acuerdo de duración determinada
Como se analizó en nuestro artículo Acuerdo de duración determinada: ¿puede extenderse por un período inferior al inicialmente pactado?, el artículo 46 del CST establece que un acuerdo de trabajo de duración determinada firmado por un período inferior a (1) un año puede ser ampliado hasta por tres (3) veces por un período igual o inferior al inicialmente pactado.
Nota: es importante tener en cuenta que una vez se hayan pasado los tres (3) periodos de extensión, el acuerdo pasa automáticamente de duración determinada a un (1) año.
En el siguiente video, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, realiza un análisis de las extensiones que pueden darse en un acuerdo de duración determinada
Otros aspectos a considerar
«en los acuerdos con una duración inferior a un (1) año, no se puede acordar un período de prueba superior a la quinta (5) parte del término estipulado inicialmente y en ningún caso puede ser superior a dos (2) meses»
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En relación con este tipo de acuerdo tenga en cuenta que:
Es posible acordar periodos de prueba; sin embargo, es importante tener en cuenta que, en los acuerdos con una duración inferior a un (1) año, no se puede acordar un periodo de prueba superior a la quinta (5) parte del término estipulado inicialmente y en ningún caso puede ser superior a dos (2) meses.
El periodo de prueba debe ser acordado siempre por escrito.
En el siguiente video, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo se debe definir un periodo de prueba:
Consulte nuestro artículo Reconocimiento de incapacidad de origen común para trabajadores en periodo de prueba.
Cuando el acuerdo se celebra por un período inferior a un año, el trabajador tiene derecho a recibir el pago de vacaciones y la prima de servicios de manera proporcional al tiempo trabajado.
Los acuerdos que se celebran por 30 días o menos no requieren aviso previo del empleador al trabajador para ser finalizados.
Las causas justas de terminación del acuerdo que pueden ser invocadas por el trabajador y por el empleador hacen referencia a situaciones que permiten que una u otra parte finalice unilateralmente el acuerdo en cualquier momento, sin que haya lugar al pago de una indemnización.
Cuando el empleador finalice el acuerdo de trabajo sin una causa justa o provoque que el trabajador finalice el acuerdo por alguna causa justa contemplada en la ley, deberá pagar una indemnización al trabajador.
En el siguiente video, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo se debe liquidar un acuerdo de trabajo de duración determinada:
Consulte nuestro artículo Liquidación de acuerdo de trabajo de duración determinada finalizado sin una causa justa.
