En el contexto laboral colombiano, las garantías laborales juegan un papel crucial en la protección de los derechos de los trabajadores. Este documento explora las diferencias entre las garantías laborales innegables, que son derechos fundamentales no sujetos a negociación, y aquellas que son más debatibles y pueden ser objeto de acuerdos entre empleadores y empleados. A través de un análisis detallado del Código Sustantivo del Trabajo, se examinan las condiciones bajo las cuales pueden establecerse acuerdos laborales, asegurando siempre que las garantías mínimas sean respetadas para mantener la estabilidad y equidad en las relaciones laborales.
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Garantías laborales innegables y seguras
En el ámbito laboral colombiano, existen ciertas garantías que son consideradas innegables y seguras. Estas incluyen salarios, beneficios sociales y descansos pagados. Estas garantías no están sujetas a negociación ni a acuerdos que puedan extinguir la obligación del empleador hacia el empleado. El propósito de estas garantías es asegurar que el trabajador reciba una compensación justa por su labor, reconociendo su esfuerzo y dedicación.
Según el artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), estas garantías son derechos inalienables. Esto significa que el empleador no puede imponer acuerdos que pongan en riesgo estos derechos mínimos, ya que hacerlo afectaría la subsistencia del empleado y, por ende, la de su familia. Es esencial que estas garantías se respeten para mantener un equilibrio justo en las relaciones laborales y asegurar que los trabajadores puedan contar con una estabilidad económica básica.
Garantías laborales dudosas y debatibles
Por otro lado, existen ciertos aspectos de las compensaciones laborales que pueden ser objeto de debate. Estos incluyen el pago de indemnizaciones por despido o sanción, intereses por falta de pago de sanciones, bonificaciones, primas extracontractuales, comisiones adicionales y otros pagos ocasionales que no estén claramente regulados. En estos casos, es posible que las partes involucradas lleguen a un acuerdo sobre el pago de estas compensaciones, ya sea de forma extrajudicial o judicial.
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Esta flexibilidad permite que empleadores y empleados negocien sobre estos aspectos, buscando un acuerdo que satisfaga a ambas partes. Sin embargo, es crucial que estos acuerdos no comprometan las garantías mínimas establecidas por la ley.
Acuerdo en temas laborales
El artículo 15 del CST establece que, una vez iniciado un proceso o acuerdo entre las partes, el empleador y el empleado pueden extinguir las obligaciones derivadas de garantías laborales dudosas y debatibles. Esto es posible siempre y cuando estas obligaciones no estén claramente reguladas y obligatorias en términos de pago. El acuerdo es definido por el artículo 2469 del Código Civil como un contrato en el que las partes ponen fin extrajudicialmente a una disputa pendiente o previenen una disputa eventual.
Requisitos para la validez del acuerdo
Para que un acuerdo sea válido, debe ser presentado por las partes involucradas en la disputa, es decir, el empleador y el empleado. En el caso de una empresa, el acuerdo debe ser presentado por el gerente o representante legal en representación de la empresa, no como persona natural. El acuerdo debe estar documentado, estableciendo claramente las cláusulas en las que las partes acuerdan la extinción de la obligación sobre garantías laborales dudosas y debatibles.
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Impacto del acuerdo
Una vez presentado ante el juez, este aprobará el acuerdo después de verificar que cumple con los requisitos legales, asegurándose de que no se están renunciando a las garantías mínimas, como el pago de cesantías o vacaciones. Una vez aprobado, el acuerdo tendrá autoridad de cosa juzgada, lo que significa que no se pueden presentar acciones legales adicionales sobre los mismos derechos acordados. Si el acuerdo solo cubre parcialmente las pretensiones, el juez continuará el proceso para dictar sentencia sobre los aspectos restantes.
Consecuencias de no cumplirlo
Una vez que se ha acordado, el cumplimiento del acuerdo no puede estar sujeto a pagos condicionales. La Corte Suprema de Justicia ha establecido que el juez laboral no puede aprobar un acuerdo en el que el pago de los derechos del empleado esté sujeto a una condición, ya que esto pondría al empleado en una incertidumbre constante sobre el pago de sus derechos. En resumen, aunque las compensaciones laborales pueden ser objeto de acuerdo, es fundamental que estos acuerdos no afecten las garantías mínimas ni los derechos inalienables de los trabajadores.
